El despido es una de las decisiones más delicadas a las que se enfrenta una empresa, tanto por sus implicaciones humanas como por las consecuencias económicas y legales que puede acarrear si no se gestiona correctamente. La normativa laboral española distingue tres calificaciones posibles para un despido: procedente, improcedente y nulo. Cada una tiene efectos muy distintos, y conocerlos con claridad es fundamental antes de tomar cualquier decisión de este tipo.

Qué es un despido procedente

Un despido se considera procedente cuando la empresa acredita que existía una causa real y suficiente para extinguir el contrato, y además ha seguido el procedimiento formal exigido en cada caso. Puede tratarse de un despido disciplinario, motivado por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, o de un despido por causas objetivas, vinculado por ejemplo a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o a la ineptitud sobrevenida del trabajador. Cuando el despido se declara procedente, la empresa no tiene que abonar indemnización adicional a la que, en su caso, correspondiera por la propia modalidad de despido objetivo, y la relación laboral queda extinguida de forma válida.

Qué es un despido improcedente

Un despido es improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa alegada, o cuando no ha respetado los requisitos formales exigidos para llevarlo a cabo, por ejemplo defectos en la carta de despido o en el procedimiento seguido. En estos casos, la ley reconoce al trabajador el derecho a una indemnización, cuyo importe se calcula en función de los años de servicio y del salario, conforme a las reglas legales vigentes en cada momento. Además de la indemnización, según el caso, la empresa puede verse obligada a optar entre readmitir al trabajador o abonar dicha indemnización, junto con los salarios dejados de percibir en determinadas circunstancias.

Es importante tener presente que las cifras concretas de indemnización, así como determinados plazos del procedimiento, pueden variar según la normativa vigente en cada momento y, en ocasiones, según lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, por lo que conviene confirmarlas en cada caso concreto antes de tomar decisiones basadas en ellas.

Qué es un despido nulo

El despido nulo es la calificación más grave para la empresa. Se produce, entre otros supuestos, cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador, cuando tiene como móvil una discriminación prohibida por la ley, o en determinadas situaciones especialmente protegidas, como las relacionadas con el embarazo, la maternidad, la paternidad o el ejercicio de derechos de conciliación, salvo que la empresa acredite de forma suficiente que el despido está justificado por causas ajenas a esa situación. La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, junto con el abono de los salarios dejados de percibir, sin que la empresa pueda optar por sustituir la readmisión por una indemnización.

Consecuencias prácticas para la empresa

Las diferencias entre estas tres calificaciones tienen un impacto directo en la gestión y en el coste de un despido:

  • El despido procedente cierra la relación laboral sin coste adicional al legalmente previsto para esa modalidad de despido.
  • El despido improcedente genera una obligación económica, indemnización y en ciertos casos salarios de tramitación, y puede implicar la readmisión si la empresa no opta por indemnizar.
  • El despido nulo obliga a readmitir al trabajador y a abonar los salarios dejados de percibir, sin posibilidad de sustituir esa readmisión por una indemnización.

Cómo reducir el riesgo de una calificación desfavorable

Aunque no existe una fórmula que garantice el resultado de un procedimiento de despido, hay buenas prácticas que reducen el riesgo de que se declare improcedente o nulo:

  • Documentar de forma detallada y con antelación los hechos o causas que motivan el despido.
  • Respetar escrupulosamente los requisitos formales: forma y contenido de la carta, plazos y, cuando corresponda, puesta a disposición de la indemnización.
  • Analizar si el trabajador se encuentra en alguna situación de protección especial antes de proceder.
  • Contar con asesoramiento previo cuando existan dudas sobre la solidez de la causa alegada.

Un despido mal planteado puede acabar costando a la empresa mucho más que la propia indemnización legal, tanto en términos económicos como de tiempo y desgaste. Por eso, ante cualquier decisión de este tipo, conviene analizar con calma la situación concreta y, si hay dudas, contrastarla con un profesional antes de comunicar la decisión al trabajador.