Un ERTE, o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es una herramienta que permite a una empresa suspender contratos de trabajo o reducir la jornada de sus empleados de forma temporal, sin necesidad de extinguir la relación laboral. Es una figura pensada para situaciones de dificultad pasajera, y su uso se hizo especialmente conocido durante la crisis sanitaria, aunque existe en la legislación laboral desde antes y sigue siendo una opción disponible para las empresas en distintos contextos.

Diferencia entre suspensión y reducción de jornada

Dentro de un ERTE, la empresa puede optar por dos vías, o combinarlas para distintos colectivos de trabajadores:

  • Suspensión de contratos: el trabajador deja de prestar servicios y de percibir salario durante el periodo que dure la medida, mientras la relación laboral se mantiene vigente.
  • Reducción de jornada: el trabajador continúa trabajando, pero con una jornada inferior a la habitual, dentro de los límites y por el tiempo que determine el expediente, con la correspondiente reducción proporcional de salario.

En ambos casos, la relación laboral no se rompe, y el trabajador puede acceder, cumpliendo los requisitos correspondientes, a una prestación por desempleo que compensa, total o parcialmente, la pérdida de ingresos durante el periodo afectado.

Causas que pueden justificar un ERTE

La normativa contempla distintas causas que pueden dar lugar a un ERTE, entre las que se encuentran:

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, similares a las que pueden justificar un despido colectivo o individual por causas objetivas, pero aplicadas de forma temporal en lugar de definitiva.
  • Fuerza mayor, es decir, un hecho ajeno a la voluntad de la empresa e imprevisible o inevitable que impide de forma temporal continuar con la actividad, como puede ser un incendio, una catástrofe natural o, en su momento, restricciones sanitarias generalizadas.

La causa alegada condiciona el procedimiento a seguir, los plazos y, en algunos casos, el tratamiento de las cotizaciones sociales durante la vigencia del expediente, por lo que es importante identificar correctamente en qué supuesto se encuentra la empresa antes de iniciar los trámites.

El procedimiento, a grandes rasgos

Con carácter general, tramitar un ERTE implica comunicar la decisión a la autoridad laboral competente, así como abrir, cuando la causa lo requiere, un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión representativa. Durante ese periodo se negocian aspectos como el alcance de la medida, su duración y los colectivos afectados. En los supuestos de fuerza mayor, el procedimiento tiene particularidades propias, ya que corresponde a la autoridad laboral constatar la existencia de dicha causa. En todos los casos conviene documentar adecuadamente tanto la causa alegada como el desarrollo del procedimiento, ya que puede ser objeto de revisión posterior.

Cuándo tiene sentido plantear un ERTE

Un ERTE puede ser una alternativa razonable frente a un despido colectivo cuando la dificultad que atraviesa la empresa se prevé temporal y no estructural. Algunas situaciones en las que suele valorarse esta opción son:

  • Una caída puntual y significativa de la actividad o de la facturación.
  • La pérdida temporal de un cliente o proyecto relevante mientras se buscan alternativas.
  • Interrupciones en la cadena de suministro o en la producción ajenas al control de la empresa.
  • Situaciones de fuerza mayor debidamente acreditadas.

Frente al despido, la ventaja del ERTE es que permite conservar el equipo formado y con experiencia, y retomar la actividad con normalidad en cuanto la situación mejora, evitando los costes y el tiempo asociados a una nueva contratación y formación de personal.

Aspectos a valorar antes de solicitarlo

Antes de iniciar un ERTE, conviene analizar con detalle si la causa alegada está bien fundamentada y documentada, ya que de ello depende en buena medida que el expediente se tramite sin incidencias. También es importante valorar el impacto que la medida tendrá sobre los trabajadores afectados, las obligaciones de comunicación con la representación legal de la plantilla y, cuando existan, las posibles condiciones o compromisos asociados a la utilización de esta figura, como el mantenimiento del empleo durante un periodo determinado tras su finalización, algo que ha sido habitual en determinados marcos normativos.

Un ERTE bien planteado puede ser la diferencia entre superar una dificultad temporal manteniendo el equipo humano de la empresa, o verse obligado a asumir extinciones de contratos que después resulten difíciles de revertir. Dada la variedad de causas, procedimientos y condiciones asociadas a esta figura, resulta recomendable estudiar cada situación de forma particular antes de decidir si un ERTE es la vía adecuada.