Cuando una empresa decide incorporar a un nuevo trabajador, una de las primeras decisiones que debe tomar es qué tipo de contrato utilizar. La normativa laboral española distingue varias modalidades contractuales, cada una pensada para una situación distinta, y elegir la que no corresponde puede generar problemas serios más adelante, desde sanciones hasta la conversión automática del contrato en indefinido. En esta guía repasamos las principales modalidades y qué debe tener en cuenta una empresa antes de firmar cualquiera de ellas.

El contrato indefinido, la modalidad de referencia

El contrato indefinido es, desde hace años, la modalidad que la legislación laboral española considera prioritaria y que las reformas recientes han reforzado como fórmula general de contratación. No tiene una fecha de finalización pactada y puede celebrarse a jornada completa o parcial. Dentro de esta categoría existen variantes, como el contrato fijo-discontinuo, pensado para actividades que se repiten en el tiempo pero no de forma continuada, por ejemplo trabajos estacionales o vinculados a campañas concretas.

Optar por el contrato indefinido no significa renunciar a flexibilidad: la empresa conserva la posibilidad de extinguir la relación laboral por las causas previstas en la ley, como el despido disciplinario o el despido por causas objetivas, aunque cada vía tiene sus propios requisitos y consecuencias.

Los contratos temporales y sus causas

La contratación temporal ya no puede utilizarse de forma genérica, sino que debe justificarse en una causa concreta prevista por la ley. Las dos causas habituales son:

  • Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto, por ejemplo durante una baja médica, una excedencia o un permiso.
  • Circunstancias de la producción, que cubren un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o situaciones puntuales como oscilaciones que, aun siendo previsibles, tienen una duración limitada.

Es fundamental que el contrato refleje con claridad la causa concreta que lo justifica, porque una redacción genérica o que no se corresponde con la realidad puede llevar a que, en caso de reclamación, se declare la relación como indefinida desde el inicio.

Los contratos formativos

Pensados para facilitar el acceso al empleo de personas que están completando su formación, existen dos modalidades principales: el contrato de formación en alternancia, que combina trabajo remunerado con formación académica o profesional, y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, dirigido a quienes ya cuentan con una titulación pero necesitan adquirir experiencia relacionada con sus estudios. Ambos tienen límites en cuanto a duración y requisitos específicos sobre la relación entre el puesto de trabajo y la cualificación del trabajador, por lo que conviene revisar con detalle si el perfil de la persona a contratar encaja en alguno de ellos.

El contrato a tiempo parcial

No es un tipo de contrato en sí mismo, sino una forma de organizar la jornada que puede aplicarse tanto a contratos indefinidos como, de forma más limitada, a algunos temporales. Implica que el trabajador presta servicios durante un número de horas inferior a la jornada completa habitual en la empresa o en el sector. Es importante fijar por escrito la distribución horaria de forma clara, ya que las irregularidades en este punto son una de las causas más frecuentes de conflictos e inspecciones.

Elementos que debe recoger cualquier contrato

Con independencia de la modalidad elegida, todo contrato de trabajo debería dejar claros, como mínimo, los siguientes aspectos:

  • Identificación de las partes y fecha de inicio de la relación laboral.
  • Puesto de trabajo o funciones a desempeñar y grupo profesional.
  • Duración del contrato y, si procede, causa que justifica la temporalidad.
  • Jornada de trabajo y su distribución.
  • Retribución y periodicidad de pago.
  • Convenio colectivo de aplicación.

Además, determinados contratos deben formalizarse por escrito de forma obligatoria y comunicarse al Servicio Público de Empleo dentro del plazo establecido, un trámite que conviene tener bien organizado para evitar descuidos.

Elegir correctamente la modalidad contractual no es solo una cuestión formal, sino una decisión que condiciona derechos, obligaciones y costes para la empresa a lo largo de toda la relación laboral. Un error en este punto no suele detectarse de inmediato, sino que aflora meses o incluso años después, por ejemplo cuando se produce una reclamación, una inspección de trabajo o la finalización de un contrato temporal mal justificado, momentos en los que corregirlo ya resulta mucho más costoso que haberlo planteado bien desde el principio.

Por eso, ante dudas sobre qué contrato se ajusta mejor a cada situación concreta, conviene analizar el caso de forma individual antes de firmar, revisando tanto la actividad real que va a desarrollar el trabajador como el convenio colectivo aplicable, que en muchas ocasiones introduce matices propios sobre las modalidades contractuales que pueden utilizarse en ese sector.